挂职工作汇报

挂职结束后会怎么安排?

挂职结束后会怎么安排?

挂职是在挂职单位或地区担任领导职务,挂职期满后一般都要返回原单位工作;而借调只不过是帮助工作,相当于借调单位的临时人员。不论上级到基层挂职,还是基层到上级挂职,都会安排领导职务。
挂职锻炼一般包括上级机关到基层挂职,基层干部到上级单位挂职,同级单位到西部地区或偏远地区挂职。但不论哪种挂职形式,在挂职之前都会任命为挂职单位的领导干部。并且,挂职是上级机关干部积累基层经验最主要的方式,因为干部任免条例规定,提拔担任副处级以上领导职务的,都要求具有两年以上基层工作经历,而对于上级机关干部来说,到基层挂职锻炼是积累基层经验最直接的方式。

区县挂职是什么意思?

区县挂职是根据中央和省委的统一安排,需要对没有基层工作经验的年轻干部提拔与重用的统一安排,让年轻干部挂职各区,县,但任副职,根据本区,县的实际情况安排其负责的对囗委局或乡,镇,挂职一般是二年,二年内对负责的委,局,乡镇负有行政管理责任,二年后离任时,各区,县委主要领导以书面材料向上级领导汇报该同志挂职其间的表现。

如果你刚当上一把手,不忍心对昔日的同事“下手”,他们却不自觉,这该怎么办?

【职场笔杆子创业】独特观点:刚当上一把手,昔日同事“不自觉”,潜台词就是说同事在工作上“不配合”、“不服从”、“不守规”,表象的背后其实有着很微妙的五种心理变化:
1.“嫉妒恨”心理昔日大家岗位相同、身份一致,如今你却成为同事的“上级”,职位级别的“差距”带来了同事心理的“不适应”,通俗来讲,就是“不服气”、“嫉妒恨”,或者思想一下子还转不过弯,心里会觉得凭什么要听你的话!
2.“看笑话”心理昔日大家同等级别,今时你却成为同事的上级,大家能力没啥差别,凭什么提拔的却是你?既然领导提拔你,那“真金不怕火炼”,大家就看看你到底能不能管理好队伍。
所以,奔着这种“看客”心理,同事就会故意“使绊子”、可以“挡道”,命令不服从、纪律不遵守,不带好头、就起坏头,以一种“看你如何办”的看笑话的心态来达到降低你的威信的目的。
3.“拆台”心理职场中有个“背反现象”:昔日是同事时,大家都有“补台”意识,一旦不是同事,职位升格后,“补台”立马就会变为“拆台”!
为什么?员工总有“弱势群体”意识和“抱团”意识,对单位和领导而言,员工会觉得自己是“弱势群体”,大家处于同一处境中,就会有“抱团”意识。所谓“三个臭皮匠,赛过诸葛亮”,万一自己的利益被单位和领导侵权时,大家的力量也会大一些。
一旦个体冲出这个群体范围,大家的意识就会立马调转过来,认为你已不是他们群体中的一员,“抵触”的心理就会立马显现。
4.“抵触”心理抛开昔日同事的经历,领导和员工之间,本来就是管理者和服从者的关系,二者中间会存在隐约的“行为较量”,程度和范围似乎很默契地维持在一个平衡状态,彼此都不会轻易打破这种平衡关系。
加上大家昔日都平起平坐,突然你成为他们的领导,这种隐性的“抵触”心理自然就会打破平衡状态,需要你的压服来让同事信服。
5.“灯下黑”心理每个人都有“灯下黑”心理:自己在某一群体的日常言谈行为,觉得很正常、很合理,然而一旦跳出这个群体,以“旁观者”的眼光或“领导”的视野来重新审视昔日这一群体的“习惯性”行为时,就觉得有问题。
所以,或许是同事并没有“不自觉”,而是一直以来就是这种工作态度或行为表现,只是自己的关注视野和看待眼光发生了改变。
我将围绕“刚当上一把手,昔日同事不自觉,该不该下手”的职场问题展开论述,下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用:
一、纠正一个“误区”:“下手”不是“不顾情面”无论是处于哪种原因,发现昔日同事不配合工作,作为领导,肯定要采取相应的办法,但是题主“下手”的言外之意似乎就是“处罚”,如果是这种认知,一定要走出两个误区:
(1)“下手”等于“处罚”的解决办法,不是初任领导的方式尽管老话说道:“新官上任三把火!”不管有火没火,似乎都要造起声势,给下边的人一种压力。然而,毕竟大家都是同事,一来有很深的情分,二来大家彼此很熟悉,就算你“烧一把大火”,其实现实中也解决不了多少问题。
(2)不要被“情面”所裹挟很多人都有“面子”问题,或者说是“好人思想”,尤其是刚上任的领导,自然想让大家对其有一个好的评价,所以凡事能忍则忍,轻易不会批评下属或者处罚下属。
以我11年的职场经验,我建议:领导就要有领导样,不能怕昔日的同事说你当领导就是不一样,翻脸不认人了就没有原则、没有底线,工作是工作,情分是情分,二者不能交叉,一旦混在一起分不开,领导肯定是既带不好队伍,又干不好工作。
二、借用外力:老规矩和新制度现实职场中,新任领导轻易不要“现身管理”,因为这背后会带有很多后续的不利影响:(1)降低自己的威信;(2)有损自己的颜面;(3)暴露自己的实力;(4)不足的管理经验。
这四方面的影响,归结起来有两点:(1)引起同事的不满,甚至是“群情激愤”,因为想故意挑事的永远是这群昔日的同事;(2)让同事看你的笑话,可能是你处理不当,善后能力不足等。
针对以上影响,我认为新任领导可以采用以下两种思路:
1.“老规矩”新任领导,管理昔日的下属,轻易不要重新制定规矩和制度,因为这容易激起矛盾,引火烧身,让同事的泄愤心理冲向自己。
所以,只要是“老规矩”能够解决的,就应拿出来,不新设制度。
我着重提醒一点:大家对“老规矩”都有“免疫能力”,甚至能够找出很多漏洞和不足,为此,新任领导要着重在“落实”上用力,解释权拿在手里,不折不扣地执行好才能管好团队。
2. “新制度”新任领导,也要具体问题具体分析,如果员工的诸多行为习惯靠现有的机制或制度不能解决的话,那么,新任领导就要据实制定“新制度”。
我想强调一点:新制度一定要纵向到底、横向到边,一定要敢于向深层次的问题着手开刀,要有魄力,不能畏首畏尾,在处罚等举措上体现不出实效。
三、文化和制度要“破立并举”职场有句名言:一流的企业靠文化,二流的企业靠制度,三流的企业靠处罚。这句话其实针对的就是领导来讲的,但是我认为:文化、制度和处罚,这三者并不是“矛盾”关系,而是“梯级”关系。
领导能力再强,管理艺术再高,也离不开文化、制度和处罚这“三条腿”。
1.同事只想要一个“姿态”昔日大家为同事,现在你成为领导,自然大家之间无形之中就有了一重“隔膜”,见面都有点“不自然”,纵然是不存在跟你有竞争关系的同事,大家之间的交流也会越来越少,距离越来越远。
在这个节点,只要你作为领导,能够主动放低姿态,在和同事的距离关系和交流沟通上多走动一些,其实同事的心还是很好笼络的,只要心理的这口气顺了,工作就是水到渠成的事情。
2.制度要“恩威并施”同事不配合,你作为领导,只要不受情面的干扰,是很容易解决问题的。但是,往往症结就是:实际问题好解决,难就难在用何种方式来解决更好!
作为新任领导,工作已是千头万绪,精力和时间达不到的情况下,比较管用的方式就是“恩威并施”!虽然大家都知道一个道理:打你两下,再给你一颗糖吃,这是领导管用的管理方式。但是,人的心理就是这样:如果领导在处罚自己后,又能够主动找到自己谈心,给自己鼓励,表明他是为了你好时,相信大多数员工的内心都是暖洋洋的。
3.培养自己的“左臂右膀”每一个领导,要想在自己的位置上做得安稳,没有自己的左臂右膀,麻烦事就会接二连三地到来。
“左膀右臂”,就是领导的得力助手,无论是在业务方面,还是在管理领域,抑或是在信息源渠道,领导依靠他们都能做到游刃有余。
尤其是新任领导,培养自己的骨干力量,很是关键。因为骨干力量,往往就是领导突破困局的关键“棋子”,所谓“一子落而全盘活”,讲得就是这个道理。
结 语刚当上一把手,昔日同事不自觉,作为领导一定要沉住气,认真观察,明白同事是否有“嫉妒恨”心理、“看笑话”心理、“拆台”心理、“抵触”心理和“灯下黑”心理,或者是他们原本就有这种行为习惯,只是你没察觉而已。
平衡心理对同事而言,有为关键。作为领导,一定要在“老规矩”和“新制度”层面合理把控,依靠文化、制度和处罚的“梯级”差异作用,综合施用,达到预期目的,才是适合信任领导的方式。
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我始终相信:“一支笔足以撬动职场,一支笔足以结识你我!”我是【职场笔杆子创业】,以我11年的职场经验为你解疑释惑。如果你觉得我的建议有用,希望【关注】点赞、转发分享,让更多的人看到!